Als je kinderen hebt, dan ken je het ding wel. Een houten kistje met gaten in de vorm van een vierkant, een rondje, een ovaal en een kruis met bijpassende vrolijk gekleurde blokken. De taak voor kleine spruit is om de blokken in de juiste gaten te stoppen. Frustrerend in het begin, maar als de mini mens het door heeft is er geen houden meer aan. Groot plezier en misschien wel de eerste ervaring met Flow is het gevolg.
Pas jij door het vierkante gat?
Stel de arbeidsmarkt eens voor als een vormenstoof. Er zijn functiebouwwerken gemaakt met competentie profielen waar medewerkers aan moeten voldoen. Bij het aannemen van nieuwe collega’s wordt er op basis van een functieprofiel voorgeselecteerd. Eigenlijk wordt er dus gekeken, past de solliciterende kandidaat op basis van zijn CV door het ronde, vierkant of kruisvormige gat in de vormenstoof. Begrijpelijk gezien de enorme berg CV’s die recruiters moeten verwerken als er een vacature is. Maar wat als een talent niet door de voorgevormde gaten past? Of het nu komt doordat je door je handicap je studie niet hebt kunnen afmaken, of dat je na de geboorte van je kind een paar jaar uit het arbeidsproces bent geweest, je hebt een andersvormig CV en valt dus af.
Binnen en zo weer buiten
Past talent wel door het gat, dan ga je over naar de gesprekkenronde. Het interessante daarvan is dat er dus eerst behoorlijk digitaal wordt gekeken of iemand voldoet aan de eisten. Terwijl tijdens de gesprekken er een soort semi-objectief oordeel wordt geveld. Uit onderzoek blijkt dat in sollicitatie gesprekken de beslissing in de eerst drie minuten (of korter) wordt genomen op basis van de eerste indruk. Het „onbewuste” van de betreffende manager neemt de beslissing en wordt veelal gestuurd door het clooneffect. Mensen hebben namelijk de neiging om in hun leven te kiezen voor vrienden, maar ook collega’s die op hen lijken. Ze omringen zich graag met clonen van zichzelf.
En als je nu denkt: ‚Dat geldt niet voor mij?’ Analyseer je vrienden dan maar eens. Wat is hun opleidingsniveau? Welke interesses hebben ze? Hoe oud zijn ze? Hoe divers is jouw vriendengroep nu echt? Je hoeft je er zeker niet voor te schamen, want het is doodnormaal menselijk gedrag. Maar als je als vrouwelijke vijftigplusser gaat solliciteren bij een mannelijke manager van dertig dan werkt dit sterk tegen je. Na die eerste drie minuten zijn er nog zevenenvijftig minuten over om rationeel bewijs te verzamelen voor een afgewogen redenatie die de onbewuste keuze bevestigt.
Nou en?
In de eerste plaats gaat er enorme veel talent verloren, met alle verdriet dat daar mee gepaard gaat. Ten tweede sluiten HR professionals onder het mom van een efficiënt wervingsproces het echte talent, met een andere blik buiten. En dat hebben we in deze turbulente tijden juist zo hard nodig. Stel je ten slotte de vraag: “Wat is eigenlijk de beste mens voor de functie?” Wetende dat de huidige beschrijving van de functie al achterhaald is en over een half jaar helemaal.
Hoe kan het dan anders?
Het begint allemaal bij de acceptatie bij HR en managers dat de ooit ontwikkelde werkwijze om nieuwe collega’s te werven eigenlijk niet meer werkt. Pas dan wordt het mogelijk om een andere aanpak uit te proberen. Bijvoorbeeld door eerst kennis te maken en daarna pas te beoordelen. En dat kennismaken werkt het beste als er helemaal geen vacature is. Klinkt misschien vreemd, maar bij de sales afdeling van jouw bedrijf is er toch ook een stuwmeer aan potentiele opdrachtgevers. Ook al draait het bedrijf op volle capaciteit. Waarom dan ook niet werken aan een stuwmeer aan potentiele werknemers. Mensen die graag bij jou willen werken en die je al hebt leren kennen. Je weet dan direct wie je moet bellen als je een nieuwe collega zoekt. Niet eentje die door het vierkante gat van de vormenstoof past. Maar een die jouw organisatie aanvult met nieuw talent, nieuwe eigenheid, nieuwe achtergrond, nieuwe historie en een nieuwe blik.